2020正版新书 上承战略下接人才招聘管理系统解决方案 潘平 人力资源管理战略管理管理学 招聘管理人力资源管理9787521605464 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

商品描述

内容简介

　本书全面系统地讲述了招聘管理的操作实践。从企业战略导入人才解决方案，通过系统的管理体系架构和理论知识招聘管理体系流程来构建“七招”聘好人才、管理好人才，同时全书总结了五十多个企业招聘经典案例，让读者全方位吸收招聘精华。

通过本书您将学到：

√ 如何赋能招聘抢做业务伙伴？

√ 如何理解企业周期人才特点？

√ 如何掌握人力规划*力模型？

√ 如何科学编制人才发展计划？

√ 职位架构设计如何科学适用？

√ 职位任职资格从哪方面管理？

√ 五公开*依据管理如何操作？

√ 员工绩效评价如何进行管理？

√ 如何有效设计薪酬结构体系？

√ 如何做好薪酬福利市场定位？

√ 企业战略与招聘规划何关系？

√ 怎么做行之有效的人才盘点？

√ 如何有效编制人才招聘计划？

√ 如何有效推进员工招聘计划？

√ 如何甄别招聘渠道的优劣势？

√ 人才招聘渠道如何建设管理？

√ *组织管理体系如何构建？

√ 职位发布怎么掌握好“三度”？

√ 怎样组织优质完满的招聘会？

√ 如何掌握人才测评技术方法？

√ 招聘面试方法怎样有效组合？

√ 员工招聘效率如何持续提高？

√ 如何用“*阵法”来搞定协议？

√ 如何应用协议谈判技巧攻略？

√ 怎样做好待入职时期的管理？

√ 如何做好入职培训文化融入？

√ 试用期评价与转正怎么管理？

√ 如何用信息绘制人才之地图？

√ 如何用好大数据去管理招聘？

……

请您认真阅读本书寻求解决方案。

目录

目录

di一章

重新定义人才招聘——人才盛则天下兴

1.1　人才流动 然性// 002

1.2　人才流动价值性// 005

1.3　赋能招聘管理者// 006

1.4　做业务合作伙伴// 008

第二章

企业生命周期及其所需人才的特征——人才战略双驱动

2.1　初创期企业的人才招聘策略// 013

2.2　成长期企业的人才招聘策略// 015

2.3　成熟期企业的人才招聘策略// 016

2.4　转型期企业的人才招聘策略// 018

第三章

人力资源规划管理——招聘需求有来源

3.1　HR规划的概念特点// 022

3.2　*步编制好HR计划// 022

3.3　人才发展的内调外招// 028

第*章

职位任职资格管理——评价能力有标准

4.1　职位管理相关概念// 034

4.2　职位架构及其设计// 035

4.3　职位任职资格认证// 039

4.4　职位任职资格应用// 040

第五章

员工绩效考核管理——衡量价值有标尺

5.1　什么是绩效管理// 044

5.2　考核结果的应用// 046

5.3　新员工绩效评价// 047

第六章

员工薪酬福利管理——聘才谈薪有依据

6.1　薪酬福利基本概念// 052

6.2　薪酬福利结构设计// 053

6.3　用好“协议”薪酬// 054

第七章

制订人才招聘计划——人才发展解决方案

7.1　关注人才市场需求变化// 060

7.2　如何聚焦人才发展战略// 060

7.3　绩效评价盘点人才痛点// 061

7.4　人才盘点对照人才需求// 063

7.5　制订人才招聘需求计划// 069

7.6　人才招聘费用预算管理// 074

第八章

优用招聘渠道资源——兼顾效率成本服务

8.1　如何规划招聘渠道资源// 076

8.2　如何开发猎头渠道资源// 077

8.3　如何选好用好猎头顾问// 081

8.4　猎头渠道资源绩效考核// 084

第九章

人才招聘*组织管理——组织保障提升效能

9.1　如何制订招聘实施计划// 0*

9.2　内外招聘渠道优化组合// 093

9.3　如何有效控制招聘进度// 097

9.4　人才招聘计划滚动管理// 100

第十章

如何*发布职位——“三度”标准广而告之

10.1　职位发布“广度”// 104

10.2　职位发布“深度”// 105

10.3　职位发布“效度”// 107

10.4　如何写好岗位JD// 108

10.5　职位发布案例模板// 111

第十一章

如何组织好招聘会——树品牌、招人才并举

11.1　组织召开招聘会的意义// 115

11.2　社招招聘会的组织管理// 116

11.3　校招招聘会的组织管理// 118

第十二章

如何管好人才情报——为招真才做好准备

12.1　人才信息情报内容// 123

12.2　企业信息情报摸排// 126

12.3　人才信息管理模型// 128

12.4　获取人才信息秘籍// 129

12.5　如何管理好人才库// 133

第十三章

如何绘制人才地图——按图索骥狙击招才

13.1　如何用蜘蛛网锁定人才// 136

13.2　为什么要绘制人才地图// 137

13.3　绘制人才地图的方法技巧// 138

第十*章

人才测评技术方法——好利器，识别真才

14.1　全面认识人才测评// 146

14.2　人才测评的几种类型// 147

14.3　人才测评的方式方法// 148

14.4　人才测评的管理设计// 151

第十五章

人才面试技术方法——用慧眼识别真才

15.1　选择面试法的原则// 156

15.2　*优化的面试流程// 158

15.3　面试方法组合运用// 163

15.4　如何快速筛选简历// 165

15.5　不同人才的面试方法// 167

第十六章

招聘协议谈判技巧——用心谈，用薪激励

16.1　做好谈判前的准备// 174

16.2　系统设计招聘政策// 177

16.3　选定*佳谈判人员// 181

16.4　协议谈判关键技法// 183

16.5　“*阵法”搞定协议// 188

16.6　与不同人才谈判的法宝// 190

第十七章

如何做好背景调查——入门再鉴才知真伪

17.1　背景调查，调查什么// 198

17.2　如何去做背景调查// 200

17.3　背景调查关键事项// 202

第十八章

人才待入职期管理——别让熟鸭子飞了

18.1　Offer模板如何设计// 208

18.2　Offer发放注意事项// 209

18.3　双方勤交流多沟通// 212

18.4　“一站式”服务报到// 214

18.5　后续工作逐项落实// 217

第十九章

新聘员工入职培训——快速融入胜任岗位

19.1　如何做好员工入职培训// 224

19.2　新聘员工入职文化培训// 228

19.3　员工文化融入的*技法// 231

第二十章

试用期的考评管理——充分用好试用期

20.1　人才能力考评的*个维度// 242

20.2　用好试用期的考评结果// 245

作者介绍

作者简介

潘平

　　*人力资源管理实战专家，HR*书作家，中国人力资源开发研究会常务理事，人力资源管理全国理事会、北京国际人才交流协会、《职业》理事会与《中国培训》杂志社全国理事会常务理事，北京理工大学、北京信息科技大学等多所高校客座教授。

　　长期以来一直在大型企业从事人力资源管理相关工作，在组织变革、流程设计、人才发展、HR体系建设等方面有丰富的管理经验；在集团化人力资源管理、人效管理、绩效薪酬激励、企业大学构建与运营、HR共享服务等方面有丰富的管理实战经验；构建了“一体两翼两平台”的企业人才发展体系；先后出版了《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》《上承战略 下接人才——招聘管理系统解决方案》《上承战略 下接绩效——培训管理系统解决方案》《上承战略 下接赋能——绩效管理系统解决方案》《上承战略 下接激励——薪酬管理系统解决方案》《上承战略 下接数据——人力资源规划从入门到精通》《老HRD手把手教你做培训》，深受读者喜爱。

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　　智慧的管理者 须掌握的识才引才用才之道

　　◆战略与人才互驱·招才与育才互通

　　◆ 真才为本·招有奇招·留才有术

　　◆ 战略·业务·发展与人才招聘同行

前言

前言

前言

　　2014年夏天，我di一次登上青藏高原，沐浴着高原之风，聆听着“呀拉索，那就是青藏高原”的天籁之音，经历了身心的洗礼，这是一种何等的幸福！

　　登高望远，看到了山峰的神奇美丽；翻山越岭，品味了纳木错湖的圣水；舞榭歌台，谛听了“大唐公主和亲的传奇”……这一切是那么遥远又那么触手可及，是那么神秘又那么真实。回来后我继续写书，终于在2015年年初完成了我的di一本著作《上承战略?下接人才——人力资源管理高端视野》，出版后反响很好，深受读者喜爱。受此鼓励，我对多年积攒下来的实战经验进行整理，结合这些年的潜心研究，在随后的几年里又陆续出版了两本有关培训、招聘的专业*。今年年初，我的第*本著作《上承战略　下接激励——薪酬管理系统解决方案》面世，此书延续了“上承战略下接人力资源业务”的管理思想，与之前的三本著作一脉相承。

　　为使我的人力资源管理思想体系更加完整，今年我对已出版的招聘*进行了重新改版，取名为《上承战略?下接人才——招聘管理系统解决方案》，同时新著了《上承战略?下接人才——绩效管理系统解决方案》。这样一来，我的“一体两翼两平台”人力资源管理思想体系正式形成！

　　为什么要构建“一体两翼两平台”的人力资源管理体系？我是从战略、人才、激励三个维度来思考的，并按以下的管理逻辑来建构的。

　　一个企业成功了，管理大师都会对其进行剖析，分析其成功之道。有的说是战略指引得好，有的说是文化建设得好，有的说是企业机会把握得好，等等。这些说法都有一定的局限性。从我多年的分析总结来看，企业成功的关键在于“人”，因为“人”才是创造和改变企业的真正原动力。

　　战略是人制定的！一个企业的战略要么是老板本人或者管理团队共同制定的，要么请外部咨询机构来做，无论采用哪种方式，*终都离不开人。战略是对未来的规划，*终的实现要依赖人的能力。因此，一个*的企业 定拥有*的企业家及团队。他们不仅志存高远、高瞻远瞩，还善于使用社会*人才，不断推动企业的发展。

　　“上承战略”是人力资源管理体系的“一体”所在。作为企业的重要职能部门，人力资源管理部 须学会诠释企业战略。企业战略指向哪里，人力资源前进的方向就在哪里。人力资源为企业战略提供各种资源保障，“逢山开路、遇水搭桥”，助力将士们从一个胜利走向另一个胜利。“上有承接”才能去分责、去担当，实现职能价值，这正是人力资源要上承战略的精髓所在！

　　鸟儿有丰满的羽翼才能持续飞翔，企业有“丰满的双翼”才能在竞争中取胜。那么企业的“两翼”是什么呢？在哪里呢？

　　企业的竞争说到底就是资源的竞争，人、财、物等资源是一个企业生存发展的根本，而人才资源是这些资源的基础。企业只有拥有*的人才，才能把财物资源用好并让其增值。那么，*的人才是怎么来的，无外乎“外招与内培”，“无才则招，有苗育好”，这是*企业人才发展的*佳途径。过于依靠外聘人才的企业走不远，因为人才如锥子，放在身上，一头要出头，一头要扎人。企业很难去整合这些社会人才，使其融入企业文化，这些社会人才也很难对企业忠诚，所谓“高薪招来人中凤，企困来时早先飞”。但是企业要发展、要创新、要突破、要激活，自然需要引入外来人才。“招好人、招对人、闻同味、共创业”，让他们快速融入企业，为企业所用并发挥好价值，这是企业追求的目标。因此，企业管理者、人力资源管理者 须懂得招聘之术，招对人才并用好人才。我的《上承战略?下接人才——招聘管理系统解决方案》一书，正是针对以上问题提出系统解决方案。

　　招人需要付出较高的成本，通过“高平台、高薪酬、高福利”招聘进来的人才会让那些内生培育出来的人才产生一定的竞争压力。*企业都注重人才的内生培养，强调人才内生文化，培育企业*人才的文化基因。于是他们重视校园人才的培养，建立自己的培养体系，组建自己的培训大学，系统培养自己的人才。

　　招聘关键人才来解决企业能力瓶颈，快速提升业务绩效，加速企业发展，同时加强对企业存量人才和新招校园人才的培养，这有助于企业人才发展两翼齐飞，构建人才发展生态链，从而使企业拥有源源不断的人才。我的培训书中构建的“6·5·4·1培养体系”正是为了系统解决人才培养的难题。

　　人才依靠平台飞翔！评判人才的标准是什么？不仅是高学历、丰阅历、高薪资、名企业，更关键的是他们能否为企业带来价值、创造绩效。那么，靠什么来评价经营绩效？要靠销量、利润、规模、占有率、资金流等关键绩效指标，这些指标是企业经营的顶层绩效指标。“上承战略”自然要承接这些顶层绩效指标，而如何去承接并达成，这就是人力资源绩效管理的内容。企业对员工进行绩效管理，让大家去关注组织绩效，努力达成个人绩效，让*的人才创造卓越绩效，这是绩效管理的根本。因此，建立绩效管理文化，让绩效不是寒冰而是熊熊燃烧的烈火，让这“烈火”驱动绩效发动机快速运转，进而让绩优者获得升职加薪，让绩劣者远离，这样的企业才能有活力，才会有发展！我的《上承战略　下接赋能——绩效管理系统解决方案》一书正是从以上内容出发提出了系统解决方案。

　　人才如良驹，要他们日行千里、夜行八百， 然要给予优质粮草，这样才能让他们保持良好的身体状态，才能有战斗力。对企业来讲，优质粮草是一个“拥有与分配”的话题，是“挣钱与分钱”的问题；而对员工来说，就是“工作与攒钱”的问题。企业要注重激励分配管理，是当期挣钱当期分钱，还是当期挣钱长期分钱，这取决于企业的激励机制。“金手铐”铐得了人身还应铐得住人心，“身心合一”才是激励的*高境界！

　　绩效管理平台和薪酬激励平台是企业和员工契合的关键纽带。企业要建设好这两个平台，要随市而变，不断优化平台，让员工在工作中有成就感，在生活和家庭中有幸福感，在社会上有自豪感。员工在这样好的平台上一定会努力工作，想不忠诚都难！

　　企业除了要构建好顶层管理体系，构筑好企业文化，营造良好的工作氛围和环境，还要让员工快乐工作，努力奋斗，有目标、有发展、有安全、无后忧，这才是*的企业。

　　正是基于以上思考，本人结合20多年的研究和管理实践，经过不懈努力，探索、总结、提炼，一个完整的人力资源管理思想体系——“一体两翼两平台”逐渐形成。“一体”为战略，“两翼”分别为人才招聘和员工培训，“两平台”分别为绩效管理和薪酬激励。企业导入并拥有这套体系，人力资源管理的问题就迎刃而解了。“一体两翼两平台”的管理模型如下图所示。

“一体两翼两平台”管理模型图

　　这套管理体系由5本书构成，它们分别是《上承战略?下接人才——人力资源管理高端视野》《上承战略?下接人才——招聘管理系统解决方案》《上承战略?下接绩效——培训管理系统解决方案》《上承战略?下接人才——绩效管理系统解决方案》《上承战略　下接激励——薪酬管理系统解决方案》。

　　《上承战略?下接人才——招聘管理系统解决方案》一书有很强的实践性和轻松的阅读性，系统的人才管理体系让读者一阅便知人才的价值性、企业对人才的重视性、猎头行业的业务性、从业者的专业性、企业实践的有效性。各章节通过体系和流程贯穿整个招聘管理业务。用大量的实践案例让读者体验和思考招聘工作，仿佛进入招聘工作实景。大量的工具方法表单让读者轻松借用。“七招”的独特招聘管理技法让企业把人才轻松网罗怀中。招一，如何精准人才招聘计划；招二，招聘渠道奇巧选择，出奇制胜；招三，人才情报地图精准制导；招*，招招组合，面试甄别人才；招五，“*阵法”搞定人才招聘协议；招六，定位跟踪，笑迎人才；招七，培训传秘籍，文化融人心。总结起来，本书的特色具体表现在五个方面：一是新颖的管理理念；二是系统的管理体系；三是有效的管理流程；*是实用的工具方法；五是众多的名企经典案例。全书共搜集名企案例多达几十个，这样系统化、可践行、可复制的内容在其他书中较为少见，这就是本书的精华所在。让读者去感受招聘管理实践，引导读者深入思考招聘管理工作。

　　管理有道！上善若水是自然法则。企业的战略要随势而变，不可一意孤行、要“知止”。要知道战略的行进到什么地方为止，否则企业将走向衰亡。互联网时代告诉我们，“资本知止而不续投，股票知止要止损”，这些都是*企业家的智慧。人也是如此，“明知山有虎，何 山中行”，退避也是一种选择，是为了以退为进，是为了企业能够更好地发展！

　　管理有法！人要遵守自然法则，方可在自然中生存；人要遵守guo家法律，才是一个合法公民；员工要遵守企业规章制度，才是一个合格员工。一个企业没有规章制度，员工各行其是，企业文化如何形成？人力资源部门是制定这些规则的部门，在制定规则时既要符合企业经营管理要求，又要从人性出发符合员工需求，以共同努力达成共同目标，做到“人企合一”“知行信改”。企业的制度如果得不到员工的认同，是无法落地的，企业也会因为这些不合规、不合情理的制度而导致人散企亡，呜呼哀哉！

　　管理有术！制度刚性，管理柔性。不同的人力资源管理者与不同的员工交流，其结果是千差万别的。完美的人力资源管理需要智商与情商的高度结合。有些人说，不懂业务的人力资源管理者不是*的人力资源管理者。我却认为，情商不高的人力资源管理者不是*的人力资源管理者。面对各种各样的员工，拥有好的管理之术才是*重要的。因为管理人比管理其他方面都重要、都难，管理好人，才能管理好万事！

　　管理有器！面对强大的对手要敢于亮器，这是“亮剑精神”。手里没有“倚天剑”，你的勇气从何而来？因此，企业要锻造自己的“倚天剑”，建立完善的企业制度是非常重要的。

　　企业什么都有了，那么我们应该拥有什么？

　　人生*季，“春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪。莫将闲事挂心头，便是人间好时节”。我们生活在*季轮换之中，我们应如何面对*季的变换呢？

　　做一个有智慧、有远见、有目标、有理想的人；做一个有追求、遇事不慌、身轻前行的人；做一个有情商、有爱心的人……做人要正直大气，这样才能让人尊重。在职场上要有能力，要专业，这样才能让人信服。做事易，做人难，我们只有把人做好、把事做对，这样才是真正的人才，否则就是庸人。

　　今年8月从草原归来，我对人生又有些感悟。策马扬鞭不负青春年华，草原美色离不开雨*滋润。马头琴声悠扬，是对草原的无限赞美。羊鞭高举，轻轻落下，打在羊儿身上，也打在我的心上。心中的目标在远方，我的追求在路上。“职不止，梦不休。”谨以“一体两翼两平台”管理思想体系奉献给读者，希望读者能够爱上每天初升的太阳。

　　高原的风，草原的雨，让*季都美丽。目前正值景美果丰的秋季，我将不忘初心，继续前行，争取把*好的书呈现给我的家人和朋友们，并与大家共勉美好未来！

潘平