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一剂针对“ 聘错人”顽疾的猛药，从此不再头痛！

当今商场上，绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计，聘错人的平均代价竟是一个岗位薪水的15 倍，相当于白白扔了150 万美元！

为撰写本书，两位作者采访了80 多位杰出商界人士，包括20 多位亿万富翁，30 多名高市值公司CEO，采访时间共计1 300 小时。他们还帮助客户猎到1.2 万名英才，培训出3 万余名经理人。

在这部具有里程碑意义的著作里，作者提供了简便、实用、高效的办法：

填制记分卡：对照记分卡作出招聘决定而不是凭直觉；

物 色：绝不临时抱佛脚，而在职位空缺前就系统地物色人才；

选 拔：用心理威慑法和“3P 法则”了解对方成就的大小及可信度；

说 服：在5 个关键时期将说服进行到底，不仅追到他，还要留住他。

A 级招聘法能帮助你摸清应聘者的底细，让你在考察应聘者时仍不忘公司的目标和价值观，帮你实现90% 的招聘成功率，避免聘错人的痛苦。

前 言 找对人比做对事更重要 1

第1 章 你是否饱受聘错人的痛苦折磨？ 7

聘错人的成本到底有多大？ 10

十大错误招聘术 14

聘用A 级选手的价值有多大？ 18

A 级招聘法四大步骤 20

从今天起，远离聘错人之痛的折磨吧 23

第2 章 记分卡：岗位规划图 27

使命：工作的实质 31

成果：任务必达 36

能力：确保胜任 37

文化适应性：融入公司 41

把战略目标分解成成果 46

第3 章 物色：在职位空缺前就瞄准新人 53

临时抱佛脚，最多聘到B 级人才 55

通过熟人推荐编织人才网络 58

每个员工都可成为人才“星探” 62

请各行业精英做你的兼职招聘代表 63

找到深入了解你的招聘需求的猎头 65

与招聘调研机构合作 65

利用人际网络物色A 级人才的小技巧 66

管理你的物色系统 68

第4 章 选拔：四重关卡、层层过滤 77

筛选面试：剔除不合格者 80

升级面试： 摸清候选者的职业经历 89

专项面试：考察应聘者成果、能力和文化适应性 104

咨询证明人：检验信息真伪 109

决定：你到底该聘谁？ 115

第5 章 说服：“成交”的五大法宝 125

用“适合”说服 129

用“家庭”说服 130

用“自由”说服 133

用“财富”说服 135

用“乐趣”说服 137

说服的5 个波段 138

将说服进行到底 143

第6 章 在公司内部运用A 级招聘法 149

别戴有色眼镜 156

组建A 级团队 158

为A 级选手营造“支持性”文化 159

培养、提拔和选择继任者 160

为了留住A 级人才，请解雇C 级员工 162

请关注“人”，别盯着“事” 164

第7 章 运用A 级招聘法招聘你的下一位CEO 169

什么样的CEO 最能为你赚钱？ 171

A 级招聘法招聘CEO 步骤 174

误聘成本计算表 181

管理层胜任力列表 185

更多信息 189

行业领军者档案 191

致 谢 201

作者简介 205

译后记 找到“在其位而善谋其政”的人 209

顶级招聘专家 杰夫· 斯玛特

管理大师彼得·德鲁克嫡传弟子

斯玛特顾问公司董事长兼CEO

杰夫·斯玛特荣获美国西北大学经济学学士学位和克莱尔蒙特研究生大学心理学硕士和博士学位。他是人才“升级”管理哲学联合提出者。经他培训的CEO、投资者和经理人过万，目的是帮他们提高招聘成功率。

资深人资专家 兰迪· 斯特里特

斯玛特高管培训中心总裁

哈佛商学院MBA

兰迪·斯特里特曾任贝恩公司战略咨询顾问，为世界500 强公司高管提供咨询。

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记得电视剧《我爱露西》（ I Love Lucy）中的一幕吗？露西跟伊赫尔在糖果厂里干活，负责包装巧克力，可他们的动作不够快。为了避免商品“裸体”出厂，他们就抓起巧克力往嘴巴里塞，往衬衫里掖，往任何可以找到的缝隙里放……这时，主管出现了，她向这2位新员工打招呼。看到已经空了的传送带，她对另一个房间的操控人员喊：“加速！”看，问题来了。

1.

说服的5个F. FIT ,FAMILY ,FREEDOM.FORTUNE, FUN

2.

说服的5个阶段：物色时，面试时，录用的选手考虑接受工作的时候；接受之后，到岗之前；新上岗的头100天

3.

猎头是帮助物色人才的重要渠道，但如果他们不了解公司的内部情况和企业文化，能起到的作用也没有效。

A手的关键能ノ

◆高效。以最小的授入获取最大的收获

◆诚实/忠诚。不偷懒违纪。保守秘密，值得信赖。不授 机取巧，言谈坦诚、可信。

◆擅长组织规划。能迅速高效地做好计划、拟定日程、分 配预算等工作。分清事务的轻重缓急

◆进攻进取。行动迅捷，姿态强势，但并不显得粗鲁无礼。 ◆兑现承诺。兑现口头和书面的协议，不计较个人授入 ◆智慧。领悟力高，能轻松迅速地理解和吸收新信息。

◆善于分析。对资料进行各种定性、定量分析，得出深度 结论。具有洞察力，可透过现象看本质。

令专注细节。不忽略足以毁掉工作成果的重要细节。

◆坚韧。有初劲，有始有终。

◆积极主动。不需要交代就能够去做，并给公司贡献新想法

谁

能等用A级选手(适用于经理人)。寻找、选拔并说 A手加入公可。

能够人(适用于经理人)。对现有岗位人员进行培词 以捉高业，并为来做好准各。

具有灵活性/适应性。能够根据实际情况的改变迅速做 出调整，并良好地应对复杂情况和变化

抗压能力强。可顶着高压创造出稳定的业绩。

有战略思维和远见。能够鼓舞大家相信美好的未来。通 过综合分折当前和未来的趋势，辩清哪儿是机会哪几儿是 威胁。

有创造性/善于创新。使用新办法和新方案来解决问题 ◆热情洋滥。热爱工作并充满激情，认为“我能行!”

◆具有良好的职业道德。愿意努力完成工作，甚至有时加 班加点。工作向来很勤奋。

◆高标准要求。期望个人和团队创下最佳业绩。

◆善于倾听。让别人开口并试图理解他们的观点。

令散开胸怀接受批评和想法。恳请别人提出意见，冷静对 待批评和负面反馈。

善于沟通。口头和书面表达(包括写电子邮件)清断， 不冗长繁项。

◆富有团队精神。跟同事和主管建立起合作的工作关系。◆具有说服力。能够说服他人采取行动。

如何填制记分卡

1.使命。构思1-5句简短陈述，描绘岗位存在的必要性。比如“客 户服务代表的使命是:以最礼貌的态度解决客户的问题和投诉。

2成果，构思3~8项某人做出A级成绩必须实现的具体、客观的成果。 比如“截至12月31日，把客户满意度从71提升到9.0。评分范围 为1-10。”

3.能力。确认为实现岗位成果所需的行动能力。接着，明确5~8项 用于适应企业文化的能力，并把它们写到所有岗位的记分卡上。比 如“高效、忠诚、高标谁、重视客户服务”等。

4.确保工作协调一致，清晰传达记分卡内容。检测记分卡，看符不符合经营计划，并把它跟相关岗位人员的记分卡比照，确保工作安协调一致。然后向有关各方(如同事、具体招聘人员等)清晰传达记分卡内容。

书籍介绍

一剂针对“ 聘错人”顽疾的猛药，从此不再头痛！

当今商场上，绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计，聘错人的平均代价竟是一个岗位薪水的15 倍，相当于白白扔了150 万美元！

为撰写本书，两位作者采访了80 多位杰出商界人士，包括20 多位亿万富翁，30 多名高市值公司CEO，采访时间共计1 300 小时。他们还帮助客户猎到1.2 万名英才，培训出3 万余名经理人。

在这部具有里程碑意义的著作里，作者提供了简便、实用、高效的办法：

填制记分卡：对照记分卡作出招聘决定而不是凭直觉；

物 色：绝不临时抱佛脚，而在职位空缺前就系统地物色人才；

选 拔：用心理威慑法和“3P 法则”了解对方成就的大小及可信度；

说 服：在5 个关键时期将说服进行到底，不仅追到他，还要留住他。

A 级招聘法能帮助你摸清应聘者的底细，让你在考察应聘者时仍不忘公司的目标和价值观，帮你实现90% 的招聘成功率，避免聘错人的痛苦。