何川讲透升职加薪 职场，谈判，晋升，简历，涨薪，工资，面试，向上管理，成长，成功，创业，人力，转行，行业 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

“我的业绩 好，为什么升职速度却比不上业绩不如我的同事？”“我给公司创造了很多价值，为什么加薪总是轮不到我？”“我们公司不可能有升职加薪机会，我该换个工作吗？”“5年薪水翻3倍，他是如何做到的？”升职加薪是每个职场人的基本追求，但被动等待不可取，我们必须学会主动争取。

插座APP创始人何川结合自己的成长路径和训练营学员实战案例，针对求职面试、内部晋升、提升业绩、申请涨薪、团队管理、职业规划等职场进阶需求，给出“升职加薪七步法”和相应的底层思维和实操方法，助你全面理解职场晋升，告别无效奋斗。

序：升职加薪是自己的事 I

第 一 章 理解薪酬模式

职场竞争力的本质：岗位附加值 002

工资的本质：职位定价 014

绩效考核的本质：“多打粮食” 021

上班的本质：单位时间价值 化 026

第 二 章 盘点工作业绩

业绩盘点的普遍困惑 036

业绩盘点的四种作用 048

业绩盘点的三条主线 055

第 三 章 制定升职加薪计划

计划为目标服务 074

升职加薪计划的四种方案 087

升职加薪计划的常见问题 098

第 四 章 申请升职加薪

申请升职加薪的三项准备 109

申请升职加薪的六个步骤 122

申请升职加薪的七个注意事项 133

第 五 章 选择换工作时机

现有工作的五种绩效状态 142

跳槽的四种“技巧” 152

换工作的六种时机 160

第 六 章 评估新工作前景

好工作的两个前提 170

判断不同类型的工作机会 179

警惕面试中的预警信号 195

从容应对，避免过度焦虑 202

第 七 章 做好薪资谈判

薪资谈判的四个前提 208

薪资谈判的五种策略 219

薪资谈判的七个误区 226

何川 / 插座 APP 创始人曾供职于华润、正和岛等。2014 年创办插座学院，2021 年 名为插座 APP，是 知名的职场教育机构。

  何川老师研发和主讲课程：职业规划 12 讲、向上管理 12 讲、团队管理 12 讲高薪简历 6 讲、求职面试 7 讲、涨薪申请 5 讲、晋升竞聘 7 讲2020 年和 2021 年累计讲授直播课超 300 场。

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其次，绩效工资是岗位价值回报的一部分，它要参照外部市场。比如在技术岗位，外部市场的通常做法就是固定工资加项目奖金，那么企业也会参照这种做法，甚至生怕自己给低了，人才被其他企业挖走。

     但是，奖金是参照企业自身经营情况来决定的，关键要看企业当年的经营情况。一旦当年经营情况不佳，那么员工就难以领到奖金。

     此外。绩效工资侧重的是个人绩效，奖金侧重的是企业的经营业绩。这也是两者的一个很大的区别。

     弄清了两者的区别，我们就明白了，为什么我们明明干得很好，但老板就是不发奖金，原因可能就是企业整体的经营状况不理想。这时，如果你想要争取 高的薪酬，就可以这样跟老板说：“我也理解咱们公司今年业绩不佳，老板您看这样行不行，我不要年终奖，您把我的绩效向上调一调。”如果你的老板同意了，那么恭喜你，你拿到的绩效工资可能比年终奖 多。

     这是什么意思呢？ 举个例子，假如以前你为公司赚100万时，你能拿到3％的绩效工资，那么现在你可以向老板提出，当你为公司赚100万时，你希望拿到3．5％的绩效工资，或者当你为公司赚200万时，你希望拿到5％的绩效工资。以此类推，上不封顶，大家可以试试看。

     ，我们再来回顾一下工资的本质，它其实是对职位的定价，并且由固定工资和变动工资构成。

    固定工资就是你的基本保障薪酬，变动工资则包括绩效工资、奖金、股票期权、虚拟股份等多种形式。不管你拿的是哪种形式的薪酬，这些薪酬实际上就是你的赢利模式。

     现在我们结合以上内容梳理一下自己的薪酬结构，看看我们自己在职场中都是如何赢利的。除了拿基本保障薪酬外，是否拿过短期激励薪酬或中长期激励薪酬？假如你没有短期激励薪酬或中长期激励薪酬，那么说明我们的岗位附加值还不够高，我们还需要继续努力提升自己。只有我们的岗位附加值越来越高了，我们才有可能拿到 为理想的薪酬。

    绩效考核的本质：“多打粮食” 绩效考核的本质应该是“多打粮食”，而不是“多种地”。

     什么是绩效考核？ 如果用一个定义来解释它的话，就是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，再根据评估结果对员工未来的工作行为及工作业绩产生正面引导的过程。

     其实，我们可以把绩效考核理解为两个字：考和核。考，就是企业给你出一些难题，让你解决；核，就是要看你解决得怎么样。所以，绩效考核是企业管理员工的一种手段，是对员工完成目标情况的一个跟踪、记录、考评的过程，但是它要为企业的战略目标服务。

     绩效考核在企业发展的每个阶段都是不断变化的，比如在创业期，企业会特别看重销售，那么考核的重点就是销售业绩；到后期，企业品牌影响力逐渐增强，全国已经有了很多代理商，市场也趋于稳定，这时企业业绩考核可能就不考核销售业绩，而是考核客户满意摩了。

     P20－21

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拿的都是固定工资。哪怕在这个过程中，你做了很多自认为很重要的、有价信的工作，公司也不会因此就给你多发工资，这就是“卖时间的工作。保安就属于这一类型，此外安检员、专车司机等，大部分属于此类。

第二种：“卖技能”的工作

这种工作是以专业技能为基础，通过专业技能的提升创造出更高的岗位附加值。一些善于学习的人，还会通过不断给自己“充电”

让自己的能力越来越强，赚的钱自然也会越来越多。

第三种：“卖管理”的工作

“卖管理”的工作自然是以管理能力为基础了，通过帮助他人创造价值，提升自己的岗位附加值，借此获得更高的薪酬。人

以上是三种完全不同的岗位附加值的创造过程，所以，我们的工作是在干什么？是为了让我们自身价值“更值钱”，并且越早“值钱”越好。说得专业一点，就是让我们高效地利用自己的时间，在最短的时间内创造出最高的价值，拿到更高的薪水。比如营销总监、服装设计师等。而保安、司机等，由于岗位价值没有任何变动，显然岗位附加值就很低，获得的回报也会一直很低。

很多人可能不理解：你不是说多劳多得吗？我加班就是在“多药啊，为什么要让我“忘掉”加班呢？

很简单，因为不论你从事什么工作，最终都是在为自己干，你都需要不断提升自己的岗位附加值。如果你不能弄清这一点，每天关注的都是通过加班实现“多劳”，那么你“卖”的就是时间，就是在做最基础的一类工作，这类工作是很难让你获得高回报的。

所以，我们要改变自己的观念，努力让自己走到真正附加值高的岗位上，要“多打粮食”而不是“多种地”，这才叫多劳多得。当然，如果你现在尚未具备这种能力，或者没有这样的环境，也没关系，那就让自己储备能力，等待时机，记住：机会永远留给有准备的人。

以上就是关于工作的本质内容，其实就是让自己最高效地利用时间，寻找和争取一切可用的资源，学会管理资源，为自己争取更高的回报，而在这个过程中，你就为组织创造了价值。通过组织所获得的价值，你也就拿到了自己该有的那份回报。在职场当中，所有的工作都是这样，你能为组织赢利，你就能获得相应的报酬，这就是职场。

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感觉自己没什么业绩

很多职场人每天的工作重心，都是围绕着业绩。虽然业绩是职场人最关心的，但有时候对某些职场人而言，他们意识不到业绩的重要性，或者是根本就不知道业绩的含义。所以，不懂什么是业绩的人，如果身边没有一个好领导、好同事、好师傅之类带领的话，就很容易陷人对业绩的迷茫以及没有自信的状态。

所谓业绩，其实指的就是人们在实际的工作当中所完成的成就。如果某个人从事的是销售工作，那么他的业绩所对应的就是销售金额；如果某个人从事的是人力资源工作，那么他的业绩对应的就是招聘、培训的效果。

既然业绩明确地与工作成果挂钩，为什么还是有很多人总是认为自己没有业绩呢？是因为自己的工作确实没有取得任何成果吗？对管理者来说，如果一个员工长期无法在工作当中取得一定的成效，不能为公司创造价值，那么从成本的角度考虑，管理者会果断地裁掉这名员工。换个角度来说，既然你可以在企业当中任职而不被辞退，那么从公司的角度出发，必然是因为你已经做出了一些贡献。

实际上，无论是销售工作也好，人力资源工作也罢，在实际的执行过程中都需要一个系统的过程才能达成最终的结果。而在这个过程当中，又包含很多具体的环节，每一个环节对企业来说都是有意义的，虽然没有达成最终的结果，但并不意味着我们在中间环节创造的价值就一定要被否定或者忽略。

比如销售人员的工作，就可以大致拆解为拉新、触达：沟通、成交这四个环节。虽然有些时候并不能如我们所宽成功地将产品销售出去，但与客户建立联系，形成有效的沟通，也能够起到强化品牌形象的作用。

从这个角度来说，其实在很多时候，并不是我们没有创造业绩而是没有准确认识到自身工作的价值。所以，我们需要改变自己的思维模式，换个角度来衡量自己的业绩。

一、不是有没有业绩，而是有多少业绩x红人的业板人

在盘点的过程中，我们要避免让自己产生全盘否...

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“我的业绩更好，为什么升职速度却比不上业绩不如我的同事？”

“我给公司创造了很多价值，为什么加薪总是轮不到我？”

“我们公司不可能有升职加薪机会，我该换个工作吗？”

“5年薪水翻3倍，他是如何做到的？”

升职加薪是每个职场人的基本追求，但被动等待不可取，我们必须学会主动争取。