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内容简介：
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书籍目录：
开篇话题
话题1：从米开朗琪罗精选石头到企业选人
话题2：把好企业的进人关对企业提高竞争力的重要性
话题3：中国企业招聘现状
话题4：企业招聘中存在的各种问题
部分 ：人才招聘的准备阶段
女士找老公流程及企业招聘总流程比较
章 确定企业招聘需求
补充材料一：某公司年度人力资源计划书
补充材料二：某公司各部门计划招聘人员汇总表
第二章 界定招聘岗位的用人要求
职业人的冰山模型
通过工作分析制定职位说明书
补充资料一：人力资源部经理岗位培训职位说明书（格式1）
补充资料二：人力资源部经理岗位培训职位说明书（格式2）
员工能力胜任素质模型
员工能力胜任素质模型建立流程
补充材料三：某名企素质模型手册（部分）
第三章招聘工作计划
有计划的招聘流程图
人力资源部门制定具体的招聘方案
补充材料：某企业年度招聘计划
第二部分：人才招聘的实施阶段
人力资源部门会同用人部门执行招聘计划
第四章招募阶段
企业招募示意图
人员招募方式优缺点比较
成功招募的判断标准
案例分享：对两则招聘广告的点评
第五章初步甄选阶段
评价中心技术的概念
评价中心技术的实质
评价中心技术的分类
初步甄选
初选方法一：简历筛选
补充资料：两份不同风格的简历
初选方法二：申请表筛选
初选方法三：笔试测评技术
补充材料一：某企业智商测验笔试题
补充材料二：2009年中央、国家机关公务员录用考试
《行政职业能力测验》笔试题（部分）
第六章正式面试甄选
面试的本质及分类
正式面试方法一：结构化面试
结构化面试与非结构化面试的比较
补充材料一：某企业面试工作方案
补充材料二：管理类岗位面试问题及提问目的
正式面试方法二：行为描述面试（BD）
正式面试方法三：情景模拟测试技术
情景模拟测试技术之一：公文处理模拟测试法
补充资料：三个公文筐作业实操案例
情景模拟测试技术之二：无领导小组讨论法测评技术
补充资料：五个无领导小组讨论题
情景模拟测试技术之三：角色扮演测评技术示例
第七章辅助甄选方法
辅助甄选方法介绍
补充资料一：三个因疏于背景调查给企业造成损失的案例
补充资料二：四份不同版本的企业背景调查表
第三部分：人才招聘的录用与评估阶段
第八章人才招聘的录用方式
多重淘汰式
补偿式
结合式
作出录用决策时的注意事项
补充材料：南方某电器公司招聘营销经理的实施案例
第九章企业招聘工作的评估
成本效益评估
数量与质量评估
信度与效度评估
参考文献
作者介绍：
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出版社信息：
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书籍摘录：
我们举一个例子来说明。
广州号角企业管理顾问有限公司是一家从事企业咨询和员工培训辅导的机构，2008年营业收入假定为500万元。在2008年底制定的2009——2013年五年规划中，预计营业收入到2013年翻一番，即达到年销售收入1000万元（其他的战略指标我们暂且忽略）。2008年为了完成500万元的营业收入，公司投入了50名员工。那么2013年要完成1000万元的营业收入，公司要多少人力资源来支撑这个业务指标呢？
这是一个人力资源需求预测的问题。人力资源需求预测的方法和技术有很多，既有定性的，也有定量的。我们这里采用一个简单的定量方法，就是不考虑其他任何因素变化，只按照等比的方法来预测：2008年用50名员工完成了500万元的业务量，2013年就应该要有100名员工才能完成1000万元的营业量。
这种算法对吗？其实不一定对。为什么？因为要看现有的50人在未来的五年内是否会发生变动，即要对现有的存量进行供给分析。这就要用到我们说的人力资源供给预测技术。如果五年内这50人一个不走，那么答案就是对的。换一句话说，如果这些人里面有人要退休、离职、生育，那么减少的这些人就应该在五年内逐步补上。比如说，经我们预测统计，五年内可能有3人要退休，7人要离职，共有10人发生变动。那么未来五年内我们需要增加或补充的人员数应该是：100—50=10—60（人）。也就是说，在2013年以前，必须按计划补充上60人，才能满足1000万元业务收入的人力资源需求。
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原文赏析：
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其它内容：
编辑推荐
《慧眼识才：像找老公一样做招聘》从米开朗琪罗精选石头谈起，从女性找老公的模式切入，有理论、有案例、有图表，深入浅出地介绍了招聘全过程的每一个环节和要素。文章开头分析了中国企业的招聘现状，罗列出在招聘中存在的主要问题，继而分析了问题产生的原因，引出了如何筹划招聘各阶段的话题。
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书籍真实打分
故事情节：7分
人物塑造：4分
主题深度：3分
文字风格：6分
语言运用：8分
文笔流畅：5分
思想传递：7分
知识深度：5分
知识广度：3分
实用性：3分
章节划分：9分
结构布局：9分
新颖与独特：8分
情感共鸣：6分
引人入胜：5分
现实相关：7分
沉浸感：7分
事实准确性：6分
文化贡献：3分